Licença-paternidade: o que a Lei 15.371/2026 muda — e o que ainda não mudou

O cliente liga com o ultrassom na mão e uma pergunta simples: "quantos dias eu tenho?". Se a resposta sair da manchete que ele leu, vai errado. A Lei 15.371/2026 foi sancionada em 31 de março de 2026 e publicada no Diário Oficial em 1º de abril de 2026 — mas o seu art. 14 diz que ela entra em vigor no dia 1º de janeiro de 2027. Entre a publicação e essa data, nada do que a lei criou é exigível.

Para o filho que nascer amanhã, portanto, a licença continua sendo a do art. 10, § 1º, do ADCT: cinco dias. Essa é a primeira separação a fazer, e é onde a maior parte do material publicado sobre o tema atrapalha em vez de ajudar.

De onde a lei veio, e o que o STF não decidiu

Em dezembro de 2023, ao julgar a ADO 20, o STF reconheceu a omissão inconstitucional do Congresso quanto ao art. 7º, XIX, da Constituição — o dispositivo que promete licença-paternidade "nos termos fixados em lei", lei que nunca veio, razão pela qual os cinco dias do ADCT, pensados como regra provisória, atravessaram quase quatro décadas. O Tribunal fixou prazo de 18 meses para a edição da lei, contados da publicação da ata do julgamento, e o prazo venceu em 8 de julho de 2025 sem lei nenhuma.

Aqui está o ponto que circula errado com frequência: o STF não determinou que a licença passaria automaticamente a 120 dias. O que ele decidiu foi que, esgotado o prazo sem lei, caberia ao próprio Tribunal fixar a duração. Essa fixação nunca chegou a ocorrer, porque o Congresso se moveu antes — oito meses depois de vencido o prazo, é verdade, mas antes. Quem sustentou em juízo, entre julho de 2025 e março de 2026, que os 120 dias já se aplicavam por força da ADO 20, sustentou algo que a decisão não diz.

O caminho até a lei ajuda a entender por que ela tem a cara que tem. A matéria nasceu no Senado como o PLS 666/2007, de autoria da senadora Patrícia Saboya — um projeto de 2007. A Câmara dos Deputados o aprovou na forma de um substitutivo, que voltou ao Senado como PL 5.811/2025; o Plenário do Senado aprovou esse substitutivo em 4 de março de 2026, e a sanção veio em 31 de março. São dezenove anos entre a apresentação e a lei, com a aceleração final concentrada nos meses seguintes ao vencimento do prazo do STF.

Vale reter esse desenho porque ele reaparece no corpo da lei: o direito não foi concedido de uma vez, mas em três degraus, e o último deles vem amarrado a uma condição orçamentária escrita no próprio texto — o que se vê no art. 11 e é o assunto da seção seguinte.

A escala: 10, 15 e 20 dias — e o terceiro degrau não é uma data

O art. 11 estabelece que a licença-paternidade e o salário-paternidade, considerados isoladamente, terão a duração total de:

• 10 dias, a partir de 1º de janeiro de 2027;
• 15 dias, a partir de 1º de janeiro de 2028;
• 20 dias, a partir de 1º de janeiro de 2029.

Os dois primeiros degraus são datas. O terceiro é uma condição. O § 1º do mesmo artigo submete os 20 dias ao cumprimento da meta apurada no Anexo de Metas Fiscais da lei de diretrizes orçamentárias, observados os intervalos de tolerância do art. 4º, § 5º, IV, da LC 101/2000 (Lei de Responsabilidade Fiscal) — e a redação do parágrafo merece leitura direta, porque é ela que define qual exercício serve de referência. E o § 2º diz o que acontece se a meta não for cumprida: o patamar máximo fica adiado para o segundo exercício financeiro subsequente àquele em que o cumprimento se confirmar.

A consequência prática é direta e vale anotar na agenda do escritório: 2029 não é uma data segura. Contrato, política interna de RH ou acordo coletivo que prometa "20 dias a partir de 2029" está antecipando um resultado que depende de dado orçamentário futuro — e, se a empresa quiser mesmo assegurar os 20 dias naquela data, o instrumento para isso é a cláusula contratual, não a citação da lei.

O que vale até 31 de dezembro de 2026

Enquanto a lei não entra em vigor, o desenho é o antigo, e ele tem duas camadas que não se confundem:

Camada obrigatória — cinco dias, do art. 10, § 1º, do ADCT, devidos por todo empregador, sem adesão a programa nenhum.

Camada opcional — o Programa Empresa Cidadã (Lei 11.770/2008), ao qual a pessoa jurídica adere para obter incentivo fiscal, hoje prorroga a licença-paternidade por 15 dias além dos cinco do ADCT. Total de 20 dias, já disponível em 2026 — para quem trabalha em empresa aderente. E a prorrogação tem requisitos próprios que o empregado precisa cumprir: requerer no prazo de 2 dias úteis após o parto e comprovar participação em programa ou atividade de orientação sobre paternidade responsável.

É por isso que a resposta honesta à pergunta do cliente, hoje, tem duas partes: a lei garante cinco dias, e pode haver mais quinze se o empregador for aderente — o que se verifica olhando o contrato de trabalho e o RH, não a legislação.

O Empresa Cidadã depois de 2027: a mudança silenciosa

O art. 10 da Lei 15.371/2026 dá nova redação ao inciso II do art. 1º da Lei 11.770/2008, que passa a autorizar a prorrogação "por 15 (quinze) dias a duração da licença-paternidade, além do período obrigatório fixado em lei".

A redação anterior amarrava os quinze dias aos "cinco dias estabelecidos no § 1º do art. 10 do ADCT". A nova solta essa âncora e passa a somar sobre o "período obrigatório fixado em lei" — que é justamente o que a escala do art. 11 faz crescer. O efeito, para o empregado de empresa aderente: 25 dias em 2027, 30 em 2028 e 35 quando os 20 se efetivarem. É uma frase discreta no corpo da lei, e é o ponto de maior impacto para quem assessora empresa participante do programa.

O salário-paternidade: quem paga, quanto, e a carência que o texto publicado não revela

A lei cria o salário-paternidade como benefício previdenciário, acrescentando à Lei 8.213/91 a Subseção VII-A (arts. 73-A a 73-H). O art. 73-A, § 1º, faz a remissão que governa quase tudo: o benefício observará as mesmas regras do salário-maternidade.

Quem paga varia conforme a categoria:

• Empregado e trabalhador avulso — a empresa paga a remuneração integral, proporcional à duração do benefício, e se ressarce perante a Previdência (art. 73-D).
• Empregado doméstico — pagamento direto pela Previdência, no valor do último salário de contribuição (art. 73-E).
• Contribuinte individual, facultativo e o desempregado que mantenha a qualidade de segurado — pagamento direto, no valor de 1/12 da soma dos 12 últimos salários de contribuição, apurados em período não superior a 15 meses (art. 73-E).
• Segurado especial — um salário mínimo (art. 73-E).

Sobre a carência, atenção a uma armadilha que já custa erro em parecer previdenciário. Como o salário-paternidade segue as regras do salário-maternidade, a tentação é abrir a Lei 8.213/91 no art. 25, III e informar ao cliente contribuinte individual ou facultativo que ele precisa de dez contribuições mensais. O dispositivo continua publicado — mas o STF, ao julgar as ADIs 2110 e 2111 em 21 de março de 2024, declarou inconstitucional essa exigência de carência, por violação à isonomia em relação à empregada e à proteção integral à maternidade e à criança (art. 227 da Constituição), bastando a comprovação do exercício da atividade. O INSS já concede administrativamente sem carência.

Ler a lei publicada, aqui, produz a resposta errada. É o caso clássico de norma derrubada pelo Supremo que permanece no texto — e, com a remissão do art. 73-A, § 1º, o vício se transportaria inteiro para o benefício novo.

A estabilidade do art. 4º — e a indenização em dobro

Este é o dispositivo com maior potencial contencioso da lei, e o que mais tem sido resumido de forma imprecisa.

Art. 4º É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado no período compreendido entre o início do gozo da licença-paternidade até 1 (um) mês após o seu término.

Repare no marco inicial: é o início do gozo da licença, não a comunicação, não a concepção, não o mês anterior. Circula por aí a versão de que a garantia começaria um mês antes — não é o que o artigo diz, e a diferença decide casos.

O parágrafo único cobre o vão que essa delimitação abriria: se, depois da comunicação prevista no art. 3º e antes do início do gozo, o contrato for rescindido de modo a frustrar a fruição da licença, o empregado será indenizado em dobro pelo período indicado no caput. Ou seja, o legislador não estendeu a estabilidade para trás — criou uma indenização agravada para a dispensa que se antecipa à licença. São remédios diferentes, com pressupostos diferentes, e a inicial precisa escolher o certo: pedir reintegração de quem foi dispensado antes do início do gozo é pedir o que o art. 4º não dá.

O art. 5º completa a proteção mandando aplicar ao empregado, quanto às vedações de discriminação em função da situação familiar ou do estado de gravidez de cônjuge ou companheira, as disposições do art. 373-A da CLT.

O pai sozinho recebe o regime da maternidade

De todos os dispositivos, o art. 392-D da CLT, acrescentado pela lei, é o que mais muda de patamar:

Na hipótese de ausência materna no registro civil de nascimento da criança ou no caso de adoção ou de obtenção de guarda judicial para fins de adoção apenas pelo pai, a licença-paternidade equivalerá à licença-maternidade, inclusive no que se refere à sua duração e à estabilidade.

Não são 10, 15 ou 20 dias: é o regime da licença-maternidade inteiro — duração e estabilidade. O pai que adota sozinho, e o pai que registra o filho sem que conste a mãe, saem da escala do art. 11 e entram no regime que a legislação reserva à mãe. Para a família monoparental masculina, é a mudança mais relevante da lei, e ela não aparece em nenhuma manchete sobre "20 dias".

No mesmo bloco, o art. 392-B assegura o direito ao responsável legal que assume os deveres parentais em razão do falecimento da mãe ou do pai, com correspondência previdenciária no art. 71-B da Lei 8.213/91 — e o art. 2º, § 6º, da lei nova remete expressamente a essas duas normas.

Comunicar em 30 dias: dois regimes convivendo

O art. 3º cria uma obrigação que não existia:

Para fins de gestão da escala de trabalho do empregador, o empregado deverá comunicar ao empregador, com antecedência mínima de 30 (trinta) dias, o período previsto para a licença-paternidade.

A comunicação vem acompanhada de atestado médico que indique a data provável do parto ou de certidão da Vara da Infância e da Juventude com a previsão de emissão do termo de guarda (§ 1º). No parto antecipado, o afastamento é imediato, com notificação na maior brevidade possível e documento apresentado depois (§ 2º). E o § 3º exige, oportunamente, a certidão de nascimento ou o termo judicial de guarda.

Dois avisos de método. Primeiro: o dispositivo não comina, ele próprio, perda do direito a quem não comunicar em 30 dias — a finalidade declarada é "gestão da escala de trabalho", e nenhuma sanção está escrita ali. Segundo, e mais concreto: os 30 dias do art. 3º não substituem os 2 dias úteis do Empresa Cidadã. Quem trabalha em empresa aderente e quer os quinze dias adicionais continua sujeito ao prazo próprio da Lei 11.770/2008 e à comprovação do curso de paternidade responsável. São dois regimes de comunicação, com prazos que correm em sentidos opostos — um antes do parto, outro depois —, e perder o segundo custa quinze dias.

Internação, deficiência e as ausências que a lei fechou

Internação prolongada. O art. 73-G prevê a prorrogação do salário-paternidade pelo período de internação hospitalar, com previsão correspondente no art. 392, § 8º, da CLT. É a transposição, para o pai, da solução que o STF havia dado à mãe na ADI 6327, em que se firmou que o termo inicial da licença e do salário-maternidade é a alta hospitalar da mãe ou do recém-nascido — o que ocorrer por último — nas internações que excedam duas semanas.

Filho com deficiência. O art. 12 acresce 1/3 ao período de licença nos casos de nascimento ou adoção de criança ou adolescente com deficiência. O dispositivo é de uma linha, e deixa uma pergunta em aberto: 10 dias acrescidos de 1/3 dão 13,33 dias, e a lei não disciplinou o critério de arredondamento. Até que regulamento ou jurisprudência resolvam, é ponto a tratar com cautela na orientação ao cliente e a fixar por norma interna ou negociação coletiva.

Simultaneidade. O art. 73-F admite expressamente a manutenção simultânea de salário-paternidade e salário-maternidade em relação ao mesmo nascimento, adoção ou guarda. Os dois benefícios correm juntos; não há alternância imposta.

Férias na sequência. Os §§ 4º e 5º acrescentados ao art. 134 da CLT asseguram o gozo de férias imediatamente após o término da licença-paternidade, mediante aviso com 30 dias de antecedência, dispensada essa antecedência no caso de parto antecipado.

Natureza do afastamento. O art. 473, III, da CLT ganha nova redação para tratar o período de fruição da licença-paternidade ou da licença-maternidade custeadas pela Previdência Social, e o art. 131, II, passa a incluir esse licenciamento entre as ausências que não prejudicam o direito a férias.

O que a lei condiciona e o que ainda depende de regulamento

O art. 2º, § 2º, exige que o empregado, durante o afastamento, não exerça qualquer atividade remunerada e participe dos cuidados e da convivência com a criança ou o adolescente. E o § 3º prevê que a licença será suspensa, cessada ou indeferida, nos termos de regulamento, quando houver elementos concretos que indiquem prática de violência doméstica ou familiar ou abandono material — com previsão previdenciária espelhada no art. 73-H da Lei 8.213/91.

É uma inovação com sentido evidente: a licença existe para o cuidado, e não faz sentido custeá-la em favor de quem exerce violência contra quem deveria cuidar. Mas a expressão "nos termos de regulamento" é literal, e o regulamento não existe. Quem, exatamente, apura os "elementos concretos", em que procedimento, com qual contraditório e com que recurso — nada disso está na lei. É o dispositivo a acompanhar, porque a suspensão de benefício previdenciário por juízo administrativo sobre conduta familiar tende a produzir litígio.

O que fazer agora, antes de 1º de janeiro de 2027

1. Corrigir a informação ao cliente. Filho nascido em 2026 dá cinco dias (mais quinze, se a empresa for aderente ao Empresa Cidadã). A lei nova não retroage, e não há regra de transição que a antecipe.
2. Verificar a adesão do empregador ao Empresa Cidadã antes de qualquer orientação sobre prazo — é isso que separa 5 de 20 dias hoje, e 10 de 25 em 2027.
3. Revisar cláusulas de acordo e convenção coletiva que reproduzam "cinco dias" ou remetam ao ADCT: a partir de 2027 elas ficam abaixo do piso legal, e cláusula que fixe patamar inferior ao da lei não prevalece.
4. Não prometer 2029. Os 20 dias dependem de meta fiscal (art. 11, §§ 1º e 2º). Quem quiser garantir a data garante por contrato.
5. Mapear os casos de paternidade monoparental na carteira do escritório — adoção só pelo pai, registro sem a mãe, falecimento materno. É onde o art. 392-D muda a resposta de dias para meses.
6. Alertar sobre a carência do salário-paternidade com a ADI 2110 na mão, não com o art. 25, III, da Lei 8.213/91 na tela.

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Base normativa citada: CF/88, art. 7º, XIX, e art. 227; ADCT, art. 10, § 1º; CLT, arts. 131, II, 134, §§ 4º e 5º, 373-A, 392, § 8º, 392-B, 392-D, 393 e 473, III; Lei 8.213/91, arts. 25, III, 71-B e 73-A a 73-H; Lei 11.770/2008, art. 1º, II; LC 101/2000, art. 4º, § 5º, IV; Lei 15.371, de 31 de março de 2026 (publicada no DOU de 1º/04/2026, com vigência a partir de 1º/01/2027 por força do art. 14), arts. 2º a 5º e 10 a 13 — originada do PLS 666/2007 (sen. Patrícia Saboya), na forma do substitutivo da Câmara (PL 5.811/2025), aprovado pelo Plenário do Senado em 04/03/2026; STF, ADO 20 (omissão reconhecida em dezembro de 2023, prazo de 18 meses vencido em 08/07/2025, sem fixação de duração pelo Tribunal); STF, ADIs 2110 e 2111, julgadas em 21/03/2024 (inconstitucionalidade da carência do art. 25, III, da Lei 8.213/91); STF, ADI 6327 (termo inicial da licença e do salário-maternidade na alta hospitalar, nas internações superiores a duas semanas).